金某系某钢琴培训机构的老师，月工资2万元。培训机构以保护商业秘密为由，要求金某与其签订了竞业限制协议，约定金某离职后两年内不得从事钢琴培训工作，公司每月按当地最低工资标准支付竞业限制经济补偿，金某如违约需支付违约金50万元。2019年10月，金某离职，2020年4月，她入职另外一家钢琴培训机构。在此之前，原培训机构支付了2019年11月至2020年3月的经济补偿共10050元。2020年5月，原培训机构提出劳动争议仲裁，以金某违反竞业限制协议为由，要求她支付违约金50万元，并继续履行竞业限制协议。

金某认为，弹奏钢琴是自己学了几十年的技艺，并非原培训机构的商业秘密，自己也只是一名普通培训老师，不符合签订竞业限制协议的主体资格，双方签订的竞业限制协议应当无效。培训机构则认为，协议既已签订，自己又付了经济补偿，金某就该遵守约定。

钢琴培训老师是否属于负有保密义务的人员，是否是竞业限制协议的适格主体？双方签订的竞业限制协议是否有效？

仲裁委员会经审理，判定双方竞业限制协议无效，驳回培训机构的仲裁请求。

竞业限制是指用人单位为保护商业秘密，与特定的劳动者约定在劳动关系终结后的一定期限内，劳动者不得自营或为他人经营与本单位业务存在竞争关系的业务，且不得在生产同类产品且有竞争关系的其他用人单位任职。《劳动合同法》第二十四条规定：

由此可见，从立法目的上来说，竞业限制的目的是保护企业的商业秘密，以及因商业秘密所带来的企业合理的竞争优势和经营权益。

在《反不正当竞争法》中，商业秘密是指“不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息”。劳动者所掌握的知识和技能等信息一般可以分为两类：客观知识和主观知识。客观知识是在劳动过程中获得的生产、经营方面的信息，属于企业所有的范畴，故属于竞业限制涉及的商业信息范围；主观知识是指劳动者具有的一般知识和个人技能，这不属于竞业限制涉及的商业信息范围。实践中，法院和劳动人事争议仲裁机构会根据劳动者在用人单位的职务和岗位，并结合用人单位采取的特殊保护措施等因素，来判断劳动者所掌握、接触或泄露的内容是否属于原单位的商业秘密。

本案中，金某作为钢琴老师所掌握的技能，显然是基于其本人学历、职业资历所形成的个人知识，并非是从履行职务过程中所获得的客观信息。因此，金某并不是竞业限制协议的适格主体，公司不能对金某实施竞业限制。

应当注意的是，培训老师是否受竞业限制，并非绝对。比如，一些培训机构研究开发了特殊的教案及教学方法，这种情况下，老师所具备的教学知识和方法是从履行职务过程中获取，甚至跳槽到新公司的职业优势，也得益于其从原公司中所知晓的内容。用人单位与这类培训老师签订的竞业限制协议，一般会被司法机构认定为合法有效。